Het is gebruikelijk om in een team strubbelingen te hebben. Wanneer de leider niet succesvol is in het team, zorgt dit ervoor dat zijn teamleden gespannen raken en het creëert spanning in een team. Dit probleem wordt groter wanneer er verborgen agenda’s in het team zijn. Kun je vier of meer mensen in een team hebben die elkaar niet mogen of elkaar niet vertrouwen? Ik zou zeggen van wel. Maar je zult mensen vinden die het echte werk gedaan hebben, maar in plaats daarvan hebben ze andere problemen in het team veroorzaakt.
Ik noem deze groep spelers graag de mensen die in de steenkool gebeiteld staan- Vullers. Je vindt deze mensen ook niet in het team, maar ze krijgen RESULTATEN. Ze halen resultaten voor de organisatie, maar in alle eerlijkheid, voor het team. U vindt ook vaak de gebeitelde vullers als externe team coaches. Hoewel externe teamcoaches hun waarde hebben voor het succes van de organisatie, moeten ze passen bij de rest van het team. Het is meestal niet mijn suggestie om dit soort mensen in je team te hebben, maar soms kan een externe coach nuttig zijn in het begeleiden van het team of het coachen van de teamleden, enzovoort. Deze externe teamcoaches moeten echter wel weten waar het in het team om draait, en door incrementeel succes, vaak in gedachten van het team, moeten zij het team kunnen begeleiden en ondersteunen. Hoe komt dit de organisatie ten goede? De afdelingen maken het mogelijk :
Als je kijkt naar de problemen die je tegenkomt, kan dat erg frustrerend zijn. Maar met de hulp van een teamcoach behoren niet alleen de problemen tot het verleden. Je team wordt positiever, mensen werken samen, en de teamresultaten zijn geweldig! Ik zeg ook dat teams heelBoy 1942 initiatiefrijk zijn. Als je samen de organisatie leidt, neem je ook de leiding over de dingen die aandacht nodig hebben als het gaat om die problemen waar je vanaf probeerde te komen. Aan de mensen die zich aanbieden om het team te leiden, of het werk van het team te controleren, of het team aan te moedigen. Zullen zij succesvol zijn? Waarschijnlijk niet, als ze niet de steun hebben van de andere categorie teamcoaches (de teamleden, de teammanager, of de begeleiders).
Dus hoe informeer je de teams die geleid worden over de organisatorische problemen die in het team aanwezig blijken te zijn? 1. Krijg de rotzooi duidelijk over het team. De plaats die in de organisatie zinloos lijkt te zijn, valt gewoonlijk al snel op de leden. Elk team moet het juiste plan hebben, of ze kunnen allemaal instorten door de dingen die hun weg vinden, maar waar mensen niet over praten. 2. meisjes eerst, dan jongens. Dit is een plek waar sommige mensen een kopie van hebben genomen. Het werkt niet helemaal, en ik denk dat als je niet naar hun inbreng vraagt, dat minder mensen zich minder betrokken voelen. De meeste mannen wordt nooit om hun inbreng gevraagd. De belangrijkste reden is hun houding tegenover het loonstrookje. Als ik een rocker was, zou ik meer dan waarschijnlijk tegen mijn hele groep zeggen dat ze “er een punt achter moeten zetten”, want als je een probleem begint over een mannelijke rocker, ga je snel naar een ramp. Mannen moeten hun mening in gelijke mate uiten. Enkele pijnlijke voorbeelden gevolgd door het voor de hand liggende: Teams zouden niet tot initiële beslissingen mogen komen als ze niet het gevoel hebben dat er iemand geldig is over deze kwestie. Als de groep input nodig heeft, is dat in mijn ervaring altijd een teken van frustratie bij het team. Dit is een groot probleem.
Lees meer